琉球新報社 職場内でのいじめや嫌がらせなどのパワーハラスメントの判断基準を示した指針がまとまった。企業のパワハラ防止対策が初めて義務付けられるが、その実効性をどう確保していくかが課題だ。
指針は、労働施策総合推進法など５本の法律を一括改正し５月に成立した女性活躍・ハラスメント規制法に基づくものだ。厚生労働省は年内にも正式決定する方針で、大企業は来年６月から、中小企業は２０２２年４月から対策が義務化される。
防止対策は企業に対し、パワハラを行ってはならないと就業規則などで明確化することや相談窓口の設置、相談を理由に不利益な取り扱いをしないことなどを求めている。
厚労省によると、18年度に全国の労働局などに寄せられた民事上の相談のうち、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」は約８万２千件に上る。相談内容別で７年連続最多だ。前年より約１万件増加しており、対策は喫緊の課題だ。
今年６月には国際労働機関（ＩＬＯ）総会で職場でのハラスメントを全面的に禁止した条約も採択されており、パワハラ防止策がようやくまとまったという点では一歩前進と言えるだろう。
指針はパワハラの六つの類型として（１）暴行や傷害などの「身体的な攻撃」（２）侮辱、暴言などの「精神的な攻撃」（３）仲間外し、無視などの「人間関係からの切り離し」（４）遂行不可能な仕事などを強制する「過大な要求」（５）仕事を与えないなどの「過小な要求」（６）私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」―を挙げた。
６類型の該当例として「人格を否定するような言動」「長時間にわたる厳しい叱責（しっせき）を繰り返す」などを列挙し、同時に「該当しない例」も挙げているが、問題含みだ。
該当しない例では「遅刻など社会的ルールを欠いた言動を再三注意して改善されない人に一定程度強く注意すること」とある。定義があいまいだと言わざるを得ない。関係団体などから「被害の範囲が狭められる」「企業の弁解カタログになる」などと批判や懸念が上がるのも当然だろう。
保護の対象が原則、企業の社員に限定され、雇用関係にない就職活動中の学生や個人事業主などのフリーランスの人は「相談があった場合は適切な対応に努めることが望ましい」といった表現にとどまっている点も理解できない。
性的指向や性自認に関する侮辱行為への具体策も乏しい。飲み会など職場以外でのハラスメント行為についてもきちんとした規定を盛り込むべきだとの指摘がある。
パワハラや長時間労働などによって労働者が命を落とすような悲劇を繰り返してはならない。防止策の実効性を確保していくためには、取り組みを各企業だけに任せることなく、社会全体で問題に関与していくことが必要だ。指針の見直しも併せて議論していくべきであろう。
